Após a Ordem Dei de Trump, as empresas navegam em um campo minado legal

Empresas que há apenas um ano comemoraram o Mês da História Negra e estocaram produtos de orgulho em suas prateleiras estão em uma nova fase-o que alguns advogados chamam de “Hushing de arco-íris”, significando queda ou renomeando silenciosamente seus programas de diversidade, equidade e inclusão.

Eles estão se retirando ou se preparando, pois se preparam para ações judiciais incentivadas pela guerra do presidente Trump contra os empregadores da DEI, estão caminhando por um caminho estreito: eles estão tentando manter o suficiente de seus esforços de diversidade para permanecer protegidos contra futuros processos de discriminação, além de evitar A ira de Trump, investigações federais e ações judiciais de conservadores anti-dei.

Algumas iniciativas corporativas que se enquadram no rótulo DEI – como treinamento obrigatório para evitar viés e discriminação – foram criadas para quebrar barreiras discriminatórias à medida que a força de trabalho se tornou mais diversa.

“A programação da DEI se tornou popular porque estava respondendo aos desafios reais que as organizações estavam enfrentando”, disse Musa al-Gharbi, socióloga e professora assistente da Stony Brook University, que escreveu extensivamente em programas de diversidade. “Basicamente, eles estão sendo instruídos a não fazer nada sobre esses problemas. Isso parece não viável do ponto de vista legal. ”

Muitos tipos de programas DEI poderiam atrair ações judiciais agora que Trump assinou uma ordem executiva ameaçando investigações federais para “DEI ilegal”, um termo que causou confusão generalizada e tem advogados que se esforçam para interpretar o que isso pode significar.

“Estamos em um bravo mundo novo”, disse Jon Solorzano, sócio da Vinson & Elkins, que aconselha dezenas de empresas em suas abordagens para Dei “as pessoas estão assustadas”.

Para empresas privadas (pelo menos aquelas que não são contratadas federais), a carta da lei sobre DEI não mudou fundamentalmente. Mas o espírito de como é interpretado e espera -se que seja aplicado passou por uma grande mudança.

A lei primária sobre anti-discriminação no emprego no setor privado é o Título VII da Lei dos Direitos Civis de 1964, legislação que saiu do movimento dos direitos civis, que diz que os empregadores não podem tomar decisões de emprego com base em raça, sexo ou outro protegido classes.

A Comissão de Oportunidades de Emprego Igual, uma agência independente, aplica essa lei e mudanças nos funcionários do Lá pressagiam uma mudança em sua abordagem. Trump rapidamente expulsa dois dos democratas na comissão de cinco pessoas. Ele nomeou como presidente interino como comissário, Andrea Lucas, que disse Suas prioridades incluíam “enraizar a discriminação de raça e sexo motivada por dei”.

“Em vez de se concentrar na discriminação contra trabalhadores negros e mulheres, eles se concentrarão na discriminação contra grupos majoritários na forma de Dei”, disse David Glasgow, diretor executivo do Meltzer Center for Diversity, Inclusion and Pertencing na Universidade de Nova York da Universidade da Universidade Faculdade de Direito.

Trump também emitiu uma ordem executiva cobrando cada agência federal para identificar nove entidades para investigar por “DEI ilegal”

Um memorando do Departamento de Justiça na semana passada indicou que o departamento estaria envolvido na aplicação da ordem executiva e poderia introduzir investigações criminais, uma perspectiva que deixou as organizações “bastante alarmadas”, disse Glasgow.

Uma coalizão de professores, oficiais de diversidade e outros processou para bloquear a ordem executiva.

Enquanto isso, os executivos corporativos estão se apressando em interpretar o que o governo significa por “DEI ilegal” a decisão de 2023 da Suprema Corte de 2023 que derrubava ações afirmativas nas admissões da faculdade oferece uma pista. Embora a decisão do Tribunal não tenha se estendido ao emprego no setor privado, os advogados estão aconselhando os clientes que bolsas de estudos, estágios e programas de orientação que estão abertos apenas a pessoas de certas classes protegidas agora podem colocá-las em risco legal.

“Qualquer coisa que possa ser considerada exclusiva é, acredito, o que o governo diria é dei ilegal”, disse Craig E. Leen, sócio da prática de trabalho do escritório de advocacia K&L Gates.

Jocelyn Samuels, um dos democratas removidos da Comissão de Oportunidades de Emprego Igual de Trump, disse que se preocupou com a dúvida ser lançada sobre os programas DEI, como coletar dados sobre a diversidade de uma força de trabalho, que ela vê como lícita e importante.

“É um enigma de partir o coração para os empregadores”, disse Samuels.

Edward Blum, um advogado que foi o arquiteto do caso da Suprema Corte que encerrou as admissões de faculdades conscientes da corrida, pressionou vários escritórios de advocacia de alto nível a abrir programas de irmandade originalmente direcionados a pessoas de grupos sub-representados. Blum disse acreditar que o advogado corporativo sabia há muito tempo que esses programas de diversidade estavam em terreno legalmente tênue.

“Não acho que este seja um arranhão para a comunidade jurídica”, disse Blum em entrevista. “Eles sabem agora e provavelmente sabiam sete ou oito anos atrás, que elevar a Ordem dos Pedidos para sua empresa com base na raça e etnia de um candidato eram realmente problemáticos”.

Existem muitos programas de diversidade que carregam pouco risco legal, enfatizam os advogados. Grupos de recursos de funcionários não exclusivos tendem a ser seguros. Isso também se aplica ao treinamento de polarização inconsciente necessária para todos os funcionários, bem como eventos educacionais, celebrações do Mês da História Negra e workshops de orientação que estão abertos a todos.

“Se não está conferindo uma preferência a grupos protegidos, me sinto muito bem com essas práticas de DEI”, disse Glasgow.

Mas isso deixa muita área cinzenta. E se as empresas postarem o idioma sobre metas de diversidade em seus sites ou compartilharem dados com grupos externos como a Campanha de Direitos Humanos, que acompanham o progresso do LGBTQ? Fazer isso atrairia escrutínio das agências federais?

Solorzano disse que vincular a remuneração dos executivos ao cumprimento de objetivos de diversidade pode colocar as empresas nos cabelos cruzados do governo, porque, sem dúvida, oferece às pessoas um incentivo para tomar decisões de emprego com base em raça ou sexo.

No entanto, recuar demais para a DEI também pode colocar as empresas em risco.

“Em muitas empresas, o consultor jurídico diz ao executivo -chefe que, se eles se livrarem do treinamento da diversidade, ficará ruim se forem processados ​​por discriminação”, disse Frank Dobbin, autor de “Getting Diversity: o que funciona e o que Não.”

Os advogados de emprego justo, de repente inundados de ligações de clientes corporativos assustados, estão desenvolvendo um manual para executivos que tentam se proteger legalmente e politicamente.

O Sr. Solorzano fez uma lista de verificação para clientes que chamam em pânico. Ele os aconselha a avaliar os diferentes grupos que eles são responsáveis ​​por fazer alguma mudança na estratégia dei: os investidores aprovarão? Os consumidores poderiam boicotar? Os funcionários vão reclamar? O talento procurará em outro lugar oportunidades de emprego?

Empresas voltadas para o consumidor, como a Target, que recentemente recuaram seus compromissos DEI, ou Costco, que dobrou, têm fatores mais complexos a serem considerados: eles podem enfrentar boicotes de apoiadores ou oponentes de dei

Solorzano também aconselha seus clientes a considerar a divulgação em seus registros aos investidores, o risco de que eles possam ser processados ​​ou boicotados por causa de seus programas de diversidade.

A Target oferece um exemplo do vínculo que tantas empresas agora enfrentam: está sendo processado pelos acionistas que afirmam que ocultou os riscos de sua abordagem DEI. Também está enfrentando pedidos de um boicote de consumidores que apóiam Dei e estão chateados com a reversão.

Nem todas as críticas aos programas baseados em identidade vêm da direita. Alguns, na extrema esquerda, a Dei corporativa como uma distração da organização do trabalho que abordaria a desigualdade econômica. Mesmo algumas pessoas que criaram e lideraram programas de diversidade em todo o setor privado sentem que os programas DEI nem sempre serviram ao seu objetivo. Eles estão pedindo aos executivos que usem esse momento de caos para fazer um balanço de quais iniciativas de diversidade são eficazes e que foram usadas principalmente para o valor das relações públicas e devem ser descartadas.

“Muitos desses movimentos foram para a óptica”, disse Lily Zheng, estrategista dei e autora de “reconstruir Dei”. “Se você pode se livrar de Dei em um dia, isso diz que esses compromissos de Dei foram os mais frágeis dos compromissos frágeis.”

O alarme sobre como navegar nesse novo terreno dei aparece em qualquer lugar que os líderes corporativos se reúnam. Em janeiro, os líderes de inteligência artificial, incluindo representantes do Openai e Deepmind, se reuniram na sala de estar de Gloria Steinem, convocados pela start-up da mídia e pela Bloomberg Beta, para falar sobre igualdade de gênero em seu setor. Uma cientista da computação descreveu suas preocupações com uma organização para a qual ela trabalha que apóia grupos sub -representados no setor de IA, imaginando se seu site deve soltar seu idioma sobre o foco em pessoas negras, latinas e não binárias.

Steinem ofereceu sua própria perspectiva sobre a longa história de contra -ataques sobre os esforços para aumentar a representação de mulheres e minorias em qualquer setor: “sempre há uma reação”, disse ela. “Assim que você está se aproximando de um lugar de poder real.”