Por que 603 (y) não se aplica | Comissão Federal de Comércio

Quando se trata de verificações de antecedentes, o fcra Coloque um prêmio no aviso, consentimento e divulgação. Isso faz sentido porque a verificação de antecedentes pode determinar se alguém finalmente consegue o emprego.

Sob a FCRA, se um empregador em potencial pretende usar um relatório de triagem em segundo plano, ele deve divulgar isso ao candidato a emprego e obter o consentimento do candidato. Se o empregador em potencial achar que não pode contratar o candidato, deve dar ao requerente um aviso de “ação pré-adversa” que detalha seu direito de revisar o relatório e explicar qualquer informação negativa.

Se a empresa decidir não contratar a pessoa com base nas informações do relatório, ela deve fornecer ao requerente um aviso de ação adversa. O aviso explica o direito do requerente de contestar a precisão ou integridade do relatório e solicitar outra cópia gratuita dentro de 60 dias.

O fcra Inclui algumas exceções muito estreitas a esse procedimento na Seção 603 (y), intitulado Exclusão de certas comunicações para investigações de funcionários. Por exemplo, a lei exclui da definição de comunicações de “relatório do consumidor” feitas a um empregador em conexão com uma investigação de “(i) suspeita de má conduta relacionada ao emprego; ou (ii) conformidade com leis e regulamentos federais, estaduais ou locais, as regras de uma organização auto-reguladora ou qualquer políticas escritos preexistentes do empregador. ”

Entre outras coisas, Carta da equipe para a California Health & Wellness Examina se os relatórios de triagem sobre os candidatos a emprego estão isentos dos requisitos de aviso, consentimento e divulgação da FCRA por causa da Seção 603 (Y). Em uma carta à empresa, a equipe da FTC disse não: “Vemos a Seção 603 (Y) como cobrindo apenas investigações dos funcionários atuais, em vez de investigações de funcionários atuais e candidatos a emprego”.

A equipe ofereceu três razões para sua conclusão:

1. O idioma da seção 603 (y) assume um relacionamento existente do empregador-empregado. Frases como “suspeita de má conduta relacionada ao emprego” e “políticas escritas preexistentes do empregador” sugerem uma investigação de alguém que já está no cargo, não uma pessoa que tem um pedido pendente. Até o título da seção refere -se a “funcionário investigações. ”
2. A história legislativa da disposição se refere a ela como “uma correção técnica estreita”. Na época, os empregadores estavam preocupados que a FCRA poderia ser mal interpretada para exigir que eles notificassem prematuramente os funcionários sobre investigações pendentes de má conduta. A “correção” deixou claro que os empregadores não precisam inclinar a mão. Mas essa preocupação não é totalmente relacionada às verificações de antecedentes dos candidatos a empregos.
3. Os tribunais estabeleceram que o FCRA é “inegavelmente um estatuto corretivo que deve ser lido de maneira liberal para efetuar a intenção do congresso subjacente a ele”. A aplicação da Seção 603 (Y) à triagem em segundo plano dos candidatos permitiria que a exceção engolisse a regra.

Dito isto, a equipe da FTC decidiu não recomendar ações de execução contra a California Health & Wellness, citando a política atual da empresa de notificar os candidatos sobre sua intenção de usar relatórios de triagem, obtendo sua autorização e seguindo os procedimentos de ação adversa da FCRA. Como em cartas semelhantes, não conclui de uma maneira ou de outra se a equipe pensou que a lei havia sido violada. Além disso, “a Comissão se reserva o direito de tomar outras medidas conforme o interesse público pode justificar”.

O que a carta sugere a outras empresas? Talvez seja hora de reler a brochura da FTC, Usando relatórios de consumidores: o que os empregadores precisam saberE verifique se seus procedimentos de contratação estão em conformidade com a FCRA.