Morto. Este é o próximo passo para as empresas americanas
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Quando o vice -presidente posterior do presidente Lyndon Johnson, Hubert Humphrey, defendeu a Lei do Proversion Civil de 1964, ele gritou: “Se isso levar a cotas raciais, eu comerei o chapéu”. Após o rápido aumento de Dei nos últimos anos, Humphrey precisa de um novo chapéu.
Agora, a moda dei desaparece corretamente. A Suprema Corte anulou a ação afirmativa. A empresa abandonou Dei Perceba que não melhorou a cultura do local de trabalho nem melhorou os resultados. O presidente Donald Trump eliminou a Dei em administração e se destacou no setor privado.
Mas o que é verdadeiramente extraordinário não é a morte de Dei, mas A unidade extraordinária que adota – Uma vez demolido, a Unity permitirá uma variedade de políticas adaptadas às metas individuais de cada empresa para promover e reter a força de trabalho certa.
Não há dúvida de que a ortodoxia requer fiel lealdade a regras restringidas. Quando 2500 CEOs assinaram o mesmo compromisso de “diversidade e ação inclusiva do CEO”, prometeram as mesmas práticas, como treinamento de viés inconsciente e “progresso” em indicadores demográficos – independentemente de como essas políticas afetam seus negócios específicos.
Os programas de diversidade, equidade e inclusão estão mortos. O maior problema é o próximo. (Adobe Stock)
Organizações como a Campanha de Direitos Humanos LGBTQ+ estabeleceram sistemas de pontuação que efetivamente exigem que as empresas forneçam a seus funcionários o mesmo pacote de cuidados de saúde trans para uma “classificação de 100%” de dar água na boca-em qualquer outro caso, essa prática pode atrair atenção antitruste.
Esta conformidade viola a lógica de negócios. Nenhuma empresa adotará a mesma estratégia de marketing ou modelo de preços que um concorrente – no entanto, de alguma forma adotará a mesma abordagem para ilustrar seus ativos mais críticos: seus funcionários.
Os principais departamentos de talento e RH responsáveis pela implementação e demolição devem ser líderes a seguir – novas idéias e abordagens prosperando para identificar e manter os melhores e mais brilhantes funcionários com base em suas habilidades e ajuste cultural.
Essa capacidade inovadora deve ser bem -vinda. O movimento DEI sufoca a inovação no departamento de RH. Toda empresa diz que deseja atrair ótimos funcionários e construir uma cultura de vitória. Os executivos de negócios sabem que os funcionários dedicados são a diferença entre os trimestres superiores e mais baixos das empresas de desempenho.
No entanto, 73% das empresas americanas de capital aberto foram aprovadas cada vez mais compromissos de DEI. Empresas tão diversas quanto Salesforce, Target, Coca-Cola e América implementam cotas de contratação, programas de acesso exclusivo com base em corridas e/ou treinamento de viés implícito sob a Banner Dei.
Nenhum outro departamento viu uma adoção maciça da mesma ideologia. As equipes de vendas têm milhares de maneiras de aumentar a receita. ABC – Sempre fechado. Vendas rotativas – situação, problemas, significados e pagamento de requisitos. Crescimento LED do produto PLG-product, etc.
O departamento de marketing também tem inúmeras maneiras de atrair novos clientes. Três C – Empresa, Cliente, concorrente. Quatro P – Produto, Preço, Localização, Promoção. Cinco m – tarefas, dinheiro, mensagem, mídia e medições.
Os financiadores sempre sonham em avaliar os modos novos e exóticos das empresas (lembre-se de métrica de “Ebitda ajustada pela comunidade”?); Na opinião deles, o GAAP não é o critério a ser enfrentado, mas os desafios a serem superados. No entanto, os departamentos de recursos humanos em todo o país estão com problemas com o mesmo antigo.
O Salesforce.com aceita cotas de recrutamento, mas o abaixa mais tarde. Arquivo: O CEO da Salesforce.com, Marc Benioff, fala durante um discurso na Conferência de Dreamforce de 2023 em São Francisco, Califórnia, na terça -feira, 12 de setembro de 2023. (Marlena Sloss/Bloomberg via Getty Images)
Agora, os observadores do mercado estão perguntando o que acontecerá a seguir. Mas a pergunta não é “qual método único substitui Dei?” Mas “Por que deveria haver um único método?”
Há boas razões para ser cético, substituindo uma autorização universal por outra. Considere o que acontece quando o plano central termina em qualquer campo: a inovação prospera. Quando o governo terminou com o monopólio da AT&T na década de 1980, as telecomunicações mudaram de uma utilidade estagnada para uma base dinâmica para a economia digital. Quando o governo regulou as companhias aéreas na década de 1970, as viagens aéreas se tornaram o escopo dos americanos de classe média.
O fim do monopólio de Dei de estratégia de talentos deve passar por um reavivamento semelhante, desde que as empresas estejam dispostas a experimentar para encontrar a maneira certa de atender às suas necessidades exclusivas.
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As empresas visionárias começaram a investir. Algumas empresas de tecnologia estão adotando MEI – mérito, excelência, inteligência. Talvez os departamentos de polícia e bombeiros queiram adotar a bravura – ousada, confiável, responsável, vigilante, compassiva. Os profissionais de saúde podem adotar cuidados compassivos, adaptativos, respeitosos e autorizados. As empresas de construção podem recrutar líderes de aço – qualificados, confiáveis, eficientes e duradouros. As empresas têm inúmeras oportunidades de expressar claramente quem é perfeito para sua organização.
Isso não deve desistir da diversidade no local de trabalho, mas para torná -lo a forma mais significativa. A pesquisa tem mostrado que a diversidade cognitiva (ou seja, a diferença no modo de pensar das pessoas e não na aparência) melhora a inovação, a criatividade e a solução de problemas. As empresas que cultivam essa forma mais profunda de diversidade se posicionarão como superando o mercado.
A diversidade de métodos de contratação também será mais extensa. Algumas empresas podem se concentrar no recrutamento de talentos dos Apalaches ou estudantes universitários de primeira geração. Outros podem enfatizar a retenção e o desenvolvimento interno. Algumas pessoas podem adotar modelos avançados que testam rapidamente talentos no trabalho. Alguns podem seguir seu controle sobre as políticas de DEI centradas em raça e gênero, apesar do aumento dos riscos legais. A empresa conduzirá experimentos e o mercado livre determinará quem vence.
Essa abordagem reflete a maior história de sucesso econômico nos Estados Unidos. O Presidente Harry Truman não os enviou para cavar trincheiras quando os soldados retornaram da Segunda Guerra Mundial. Eles se tornaram empreendedores, trabalhadores da fábrica, artistas e inventores e desencadearam o maior boom econômico da história americana. Da mesma forma, à medida que as empresas se afastam da ortodoxia rígida, elas podem desenvolver maneiras separadas de construir uma força de trabalho, que eles acreditam maximizar suas chances de sucesso no futuro.
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O movimento DEI sufoca a inovação no departamento de RH. Toda empresa diz que deseja atrair ótimos funcionários e construir uma cultura de vitória.
Obviamente, a empresa terá que aplicar as métricas à estratégia selecionada para avaliar o desempenho, mas os indivíduos devem ser recrutados e promovidos com base em qualquer critério neutro racial e de gênero estabelecido pela empresa. Isso levará a uma melhor saúde para os funcionários, diminuirá a rotatividade e melhorará o desempenho da empresa. Isso também fará com que a Lei dos Direitos Civis prometesse eliminar a discriminação enquanto faz de cotas racial e de gênero uma relíquia do passado.
Até Hubert Humphrey se destaca.
