A ordem DEI de Trump causa ‘caos’ entre os líderes corporativos

Mais de 200 executivos de diversidade, alguns de empresas Fortune 500 e outros de organizações sem fins lucrativos, reuniram-se no verão passado na Faculdade de Direito da NYU e em vídeo para falar sobre o futuro de seus programas de diversidade, equidade e inclusão, ou DEI, que se tornaram um programa legal. e alvo social. Ansiosamente, eles se perguntavam como proteger-se. Eles precisaram repensar os programas de estágio para trabalhadores sub-representados ou retirar certa linguagem sobre diversidade de seus sites?

Essas preocupações aumentaram acentuadamente esta semana. Nos seus primeiros dias no cargo, com uma série de medidas radicais, o Presidente Trump mirou nos esforços de diversidade.

Trump ordenou que os funcionários federais que supervisionavam os esforços do governo DEI fossem colocados em licença. Seus esforços não pararam nos empregos públicos. Ele revogou uma ordem executiva assinada em 1965 que proibia práticas discriminatórias de contratação e emprego para empreiteiros governamentais privados. Talvez o mais alarmante para os líderes empresariais tenha sido o foco da ordem nas empresas privadas, quer façam negócios com o governo ou não. “Já estamos vendo que esta enxurrada de pedidos criou medo e confusão”, disse David Glasgow, diretor executivo do Centro Meltzer para Diversidade, Inclusão e Pertencimento da NYU Law.

A ordem executiva instrui o governo federal a analisar as iniciativas de DEI do setor privado: cada agência federal, afirma, identificará “até nove potenciais investigações de conformidade civil” que poderão incluir empresas de capital aberto, organizações sem fins lucrativos e grandes fundações, entre outras.

“Esse número discreto é uma forma de causar medo nos corações das organizações”, disse Kenji Yoshino, advogado constitucional da NYU que assessora algumas empresas da Fortune 500 em DEI. “Eles simplesmente não querem ser uma dessas nove. Até que esses nove sejam anunciados, isso fará com que outros sejam avessos ao risco.”

Os advogados dos direitos civis acreditam que os programas DEI mais vulneráveis ​​do ponto de vista jurídico são aqueles que concedem benefícios laborais, como empregos ou promoções, a grupos específicos com base na sua raça. Em 2023, uma decisão do Supremo Tribunal derrubou as preferências raciais nas admissões universitárias e foi seguida por uma onda de ações judiciais contra os esforços de diversidade das empresas.

Com a ordem executiva, disse Yoshino, “Trump está colocando a força do poder executivo” por trás da decisão de 2023 da Suprema Corte.

Muitas empresas, lendo o que estava escrito na parede, começaram a mudar suas abordagens em relação à DEI antes de Trump assumir o cargo. A Meta disse aos funcionários no início deste mês que encerraria seu trabalho na DEI, incluindo a eliminação da função de diretor de diversidade e a redução das metas de contratação de diversidade. Tractor Supply, John Deere e Harley Davidson também recuaram na DEI. A Amazon também reduziu recentemente parte de sua programação de diversidade, com uma vice-presidente, Candi Castleberry, escrevendo em um memorando para a equipe em dezembro: “Estamos eliminando programas e materiais desatualizados”.

Algumas empresas, incluindo o Walmart, disseram que iriam parar de compartilhar dados com a Human Rights Campaign, uma organização sem fins lucrativos que monitora políticas corporativas LGBTQ.

Yoshino disse que não acredita que a partilha de dados com a Campanha dos Direitos Humanos apresente qualquer risco legal e acredita que as empresas que revertem este compromisso estão a fazê-lo para evitar um retrocesso social. Ele também vê muitos outros programas de DEI como legalmente seguros, incluindo treinamento sobre preconceito inconsciente e bolsas ou retiros dedicados ao avanço de funcionários negros, mas que estão abertos à participação de qualquer pessoa.

Quase uma dúzia de empresas não responderam aos pedidos de comentários sobre o futuro da sua programação DEI, e algumas recusaram-se a comentar, alegando medo de atrair a atenção para o seu trabalho.

Um sócio-gerente do escritório de advocacia Jenner & Block, Ishan Bhabha, disse que desde que a ordem executiva foi promulgada, ele tem recebido “toneladas” de ligações de clientes preocupados se seus programas de DEI estão em conformidade. Ele disse que ainda é o começo e que poderá haver desafios legais à ordem executiva ou às ações administrativas que a seguirão, mas “uma ordem executiva como esta dá uma boa ideia de quais serão as prioridades desta administração”.

A Casa Branca não respondeu a um pedido de comentário, mas o texto da ordem executiva condenou as políticas “ilegais da DEI”, dizendo que elas “negam, desacreditam e minam os valores americanos tradicionais de trabalho árduo, excelência e realização individual em favor de um sistema ilegal, corrosivo e pernicioso de despojos baseado em identidade”.

Algumas empresas mantiveram-se firmes no apoio à DEI, incluindo Costco, Patagonia e Microsoft. Para os diretores de diversidade que estão redobrando seu trabalho, há uma nova sensação de isolamento, bem como de chicotada. Há menos de cinco anos, após o assassinato de George Floyd em maio de 2020, dezenas de empresas começaram a anunciar novos compromissos no combate à injustiça racial. O Walmart criou um Centro para Equidade Racial. A consultoria Bain iniciou uma nova prática de DEI. Porta de vidro relatado um aumento de 54 por cento nas ofertas de emprego para funções de DEI em 2020, em comparação com os níveis anteriores à pandemia.

Alguns líderes da diversidade começaram a debater formas de as empresas poderem manter os seus esforços sem atrair o escrutínio jurídico. Glasgow disse que começou a se perguntar se não é hora de abandonar o termo “DEI”, agora que essas três letras se tornaram politicamente carregadas.

“Se você tivesse me perguntado há um ano, eu provavelmente teria dito para não mudar isso”, disse Glasgow. “Com o tempo, fiquei um pouco mais convencido de que a sigla pode ser inútil, porque termos vazios são alvos fáceis.”

Aqueles que tentam salvar os objectivos subjacentes aos programas DEI disseram que estão a tentar manter o optimismo, apesar do frio no seu campo.

“A reação tem sido contra uma faixa muito estreita de atividades”, disse Bo Young Lee, que anteriormente foi responsável pela diversidade na Uber e agora é presidente de pesquisa e consultoria da AnitaB.org, que apoia mulheres e pessoas não binárias na tecnologia. Essa “faixa estreita”, disse ela, incluía a partilha de dados com o índice da Campanha dos Direitos Humanos, bem como a oferta de estágios para minorias raciais e LGBTQ. Ela vê a licença parental remunerada, por exemplo, como uma política de diversidade que está agora profundamente enraizada na cultura empresarial e protegida de ataques.

Denise Young, ex-chefe mundial de recursos humanos da Apple, disse que os líderes da diversidade corporativa enfrentam um ambiente mais complexo para o seu trabalho, mas ela acredita que a maioria encontrará maneiras de continuar a atrair talentos diversos porque sabem que isso é bom para os negócios.

“É o ambiente político em que vivemos agora, mas isso não muda as necessidades dos negócios”, disse a Sra. Young. “O talento vem em todas as formas da existência humana.”